Nejbližší termíny
Test přístupu k vedení lidí
Využijte možnosti on-line otestovat váš přístup k vedení lidí.
Koncepce
Vedení příkladem
"Manažerská mřížka je dobře známý přístup k definování vůdcovského stylu, který před lety vyvinuli Robert Blake a Jane Moutonová. Na základě předchozího výzkumu, který prokázal důležitost soustředění zájmu manažera jak na výsledky, tak na pracovníky, navrhli tito vědci matici (mřížku, Grid) pro určení tohoto zájmu. Jejich mřížka se používá pro výcvik manažerů a pro identifikování různých kombinací stylů vůdcovství na celém světě."
Harold Koontz, Heinz Weihrich - Management,
10. vydání, Mc Graw-Hill, 1993, poprvé česky 1998, S. 427
Podobným způsobem jako ve výše uvedeném citátu se o Grid® koncepci píše i v mnoha dalších standardních vědeckých publikacích věnovaných teorii a praxi managementu. Stala se pojmem pro generace studentů absolvujících universitní vzdělání v oblasti řízení a vedení lidí.
Základním kamenem našeho přístupu k rozvoji firem je dnes již proslulý a patentem chráněný Leadership Grid®. Pochází z výzkumné vědecké práce prof. dr. Roberta R. Blakea a dr. Jane Moutonové, průkopníků na poli profesního výcviku a rozvoje organizací. Jejich kniha "Managerial Grid - The Key to Leadership Excellence" se stala bestsellerem, který dosáhl pěti vždy doplněných vydání a prodalo se ho více než dva miliony exemplářů. Jejich koncepce byla přeložena do 20 jazyků a během svého více než čtyřicetiletého užívání si získala uznání a potvrzení v praxi na všech kontinentech světa. Jimi formulované principy přestály zkoušku časem a prokázaly svou účinnost bez ohledu na druh podnikání, průmyslové odvětví, zemi nebo kulturu, v níž byly použity. Stále větší význam pak získávají v dnešních rychle se vyvíjejících a konkurenčních pracovních podmínkách, kdy efektivní komunikace a zaujetí pro věc jsou nezbytnou podmínkou úspěchu.
Tato koncepce umožňuje nastartování zdravého osobnostního rozvoje a změny, která vede k synergii v celé organizaci. Dovoluje prozkoumat kvalitu vztahů na úrovni jednotlivců, týmů a společnosti pomocí sedmi stylů chování a vedení lidí. Každý z těchto stylů popisuje typické chování, se kterým se lidé setkávají každý den na poradách, při pracovních jednáních, telefonních rozhovorech a jiné komunikaci.
Chcete se dozvědět, jakým hodnotám z hlediska Grid® koncepce dáváte přednost Vy a jak vypadá váš hodnotový žebříček? Zpracujte si on-line test svého přístupu k vedení lidí.
Mřížka (angl. grid) se dá stručně shrnout do následujícího přehledů stylů chování, její transfer do praxe je pak tématem seminářů a výcviků, o kterých píšeme na dalších stránkách. Hlavní význam tohoto na první pohled schématického popisu lidského chování spočívá ve vytvoření několika množin, které shrnují to nejtypičtější, s čím se setkáváme. Účastníci programu získají společnou řeč při popisu různých projevů chování, v níž jednotlivé zkratky (1,9 nebo 9,9 či 5,5) jsou definovány s do hloubky jdoucí přesností čtyřdimenzionálního modelu.
Jednotlivé styly v matici jsou založeny na vztahu dvou základních orientací. Jsou to zaměření na výsledky a zaměření na mezilidské vztahy. Třetí prostorovou dimenzí mřížky tvoří pozitivní a negativní motivace daného člověka, která ho vede k tomu či onomu způsobu chování. A aby celý model byl skutečně futuristický, nechybí mu ani čtvrtá dimenze, kterou je čas. Chování každého člověka má totiž vedle dominantního projevu, který je pro nás typický, celou řadu záložních stylů, které používáme v závislosti na momentální situaci.
9,1 styl: KONTROLA
(nařizovat a ovládat)
"Očekávám výsledky a jasně určuji cíle a směr práce. Prosazuji pravidla, která nepovolují žádné odchylky a umožňují dosáhnout stanovené cíle."
Úsilí zaměřené na firemní výsledky s minimálním ohledem na osobní dopad. Týmová kultura je charakterizována lidmi, kteří:
- Uplatňují jednostrannou autoritu a očekávají souhlas
- Definují cíle a záměry bez zapojení ostatních a oznamují příkazy
- Tlumí vznik konfliktu rozhodnutím z pozice autority
- Omezují kritiku pouze na nápravu chyb
- Vyžadují souhlas s nastavenými kritérii kvalitního výkonu
1,9 styl: VSTŘÍCNOST
(přizpůsobit se a vyhovět)
"Fandím takovému způsobu práce, který nenarušuje harmonii mezi lidmi. Podněcuji nadšení týmu svým zaměřením na pozitivní a příjemné stránky práce."
Úsilí zaměřené na udržování vztahů s malým ohledem na firemní výsledky. Týmová kultura je charakterizována lidmi, kteří:
- Získávají si autoritu díky pochvalám a povzbuzování
- Sledují cíle a záměry, které se dovolávají nebo podporují přátelské vztahy
- Vyvarují se konfliktů tím, že vyjadřují sympatie a podporu
- Hodnotí formou ocenění pozitivního, ale vynecháním negativního
- Uznávají kritéria nejlepšího výkonu, ale uskutečňují jen ty, které udržují harmonii mezi lidmi
5,5 styl: STATUS QUO
(balancovat a dohodnout se)
"Snažím se o výsledky, které jsou všeobecně přijatelné a přitom ne moc riskantní. Své názory si ověřuji v diskuzi s ostatními, abych si průběžně zajistil podporu."
Požadavky na výkon jsou v rovnováze s potřebami zaměstnanců a zájmy firmy. Týmová kultura je charakterizována lidmi, kteří:
- Uplatňují autoritu přijatelným způsobem a prostřednictvím vzájemných ústupků
- Stanovují cíle založené na osvědčených tradicích nebo v reakci na nečekané události
- Řeší spory hledáním kompromisu
- Kriticky hodnotí jen dokud tím přispívají k akceptovatelnému pokroku
- Zakládají kritéria nejlepšího výkonu na vyvážení očekávání s uznávanými trendy
1,1 styl: LHOSTEJNOST
(vyhýbat se a souhlasit)
"Nechci se zbytečně dostat do problémů, a proto se zříkám jakékoliv odpovědnosti za výsledky. Jestliže jsem nucen zaujmout nějaké stanovisko, pak jedině pasivní a souhlasné."
Značné úsilí je vynakládáno na splnění základních požadavků firmy a na uniknutí pozornosti. Týmová kultura je charakterizována lidmi, kteří:
- Delegují pravomoci kdykoliv je to možné nebo se odvolávají na své pracovní postavení a předpisy
- Vymezují cíle formou krátkodobě zaměřených instrukcí
- Když mají příležitost, ignorují, zdržují nebo delegují řešení problému
- Nepoužívají hodnocení, není-li přímo ohrožena jejich pozice ve firmě
- Sledují kritéria nejlepšího výkonu pouze do splnění minimálního očekávání
PAT styl: PATERNALISMUS
(ovlivňovat a usměrňovat)
"Ujímám se vedení tím, že přiděluji práci sobě i druhým. Bráním se zpochybňování svých myšlenek, ale chválím a oceňuji ty, kdo mě podporují."
Ve firmě platí: výkon se očekává, loajalita a poddajnost jsou odměňovány. Týmová kultura je charakterizována lidmi, kteří:
- Neuplatňují svoji moc vůči těm, kteří podněcují pracovní nadšení a ochotu plnit jejich příkazy.
- Přimějí druhé bez řečí akceptovat a podporovat stanovené cíle
- V konfliktu se podřídí nadřízeným a přijmou jejich řešení
- Hodnotí metodou „cukru a biče", aby povzbudili chuť do práce a loajalitu
- K vymezení kritérií nejlepšího výkonu spoléhají na ty, kteří jsou oprávněni rozhodovat
OPP styl: OPORTUNISMUS
(využít a manipulovat)
"Přesvědčuji druhé, aby podpořili takové rozhodnutí, které mi přinese užitek. Pokud tím získají i oni, tím lépe. Udělám cokoliv, abych si zajistil osobní výhody."
Projevované úsilí je nedůsledné, založené hlavně na osobním zisku a nikoliv na cílech firmy. Týmová kultura je charakterizována lidmi, kteří:
- Vykonávají pravomoci rozporuplným způsobem
- Sledují cíle a záměry, které slibují osobní prospěch jen lidem za ně zodpovědným
- Vyhýbají se konfliktům tím, že unikají před odpovědností a závazky
- Používají hodnocení ke zjištění stupně spolupráce a zajištění si podpory
- Sledují pouze taková kriteria nejlepšího výkonu, která podpoří splnění jejich úkolů
9,9 styl: LEADERSHIP
(mít odvahu a angažovat se)
"Podněcuji týmovou práci tím, že dávám prostor pro zapojení a iniciativu všech. Zkoumám všechna fakta a hledám alternativy, aby vznikla shoda o nejlepším možném řešení."
Na základě silných mezilidských vztahů a náročných kritérií výkonu je ve firmě dosahováno těch nejlepších výsledků. Týmová kultura je charakterizována lidmi, kteří:
- Sdílejí pravomoci založené na společných předpokladech a osobní zodpovědnosti
- Zapojují do implementace a stanovení cílů všechny, kterých se to v praxi dotkne
- Otevřeně čelí konfliktu, aby odhalili a vyřešili jeho skutečné příčiny
- Praktikují kontinuální hodnocení založené na sdílených předpokladech a kritériích
- Budují kritéria nejlepšího výkonu na základě společných závazků a plného využití zdrojů
Příští Leadership GRID se koná ve dnech 7.-11. 11. 2010
Využijte možnost být u toho!
Mohlo by vás také zajímat:
Copyright 2005-2010 Euro Grid Support Center s.r.o. All rights reserved